حسابداری منابع انسانی

آموزش حسابداری منابع انسانی

 

یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارایه آن در صورت‌های مالی مطرح می گرددسرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ،سایر نهاده های  تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نوآوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

 

 

منابع انسانی ماهرومتخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی وسرمایه گذاری های آن سازمان دارای اهمیت اساسی بوده ومدیران سازمان ها به منظورافزایش کارایی سازمان تحت سرپرستی خودهمواره مبالغ هنگفتی راصرف آموزش وپرورش کارگران وکارمندان می نمایند.فریدمن اقتصاددان معتقد است که ثروت کلی شامل انواع منابع موثر در کسب درآمد و خدمات است , یکی از منابع مهم درآمدی قدرت تولید نیروی انسانی است . بنابراین ضروری است مکانیسمی قانونمند جهت ثبت و نگهداری حساب ثروت نیروی انسانی شناسایی طراحی و به کار گرفته شود.

بدون شک مدیریت برای تصمیم گیری نیازمنداطلاعات است و حسابداری منابع انسانی راهی عملی برای اطلاع رسانی به تصمیم گیرندگانی است که مایلندمنابع انسانی تحت کنترل خودرا بهتراداره کنند.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارت است از:فرآیندتشخیص واندازه گیری اطلاعات درباره منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقه مندوذینفع می باشد درواقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی درقالب کمی وعینی با استفاده ازدانش حسابداری است وباسه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل شناسایی کمیت وکیفیت آن، ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارش گری مالی مناسب آن سروکار دارد.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی :

مرحله اول سال های 1966-1960 :

تحقیقات دراین زمینه ازسال 1960 آغازشده است وهمگام بامکتب مدیریت انسانی گسترش یافته است این مکتب انسان را به عنوان یکی ازمنابع با ارزش هرسازمان موردتوجه خاص قرارمی دهدومعتقدبه رفتاری شایسته ودرخوراین ارزش هاست. دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی ازنظریه اقتصادی سرمایه انسانی بود.

مرحله دوم سال های 1971-1969:

   این مرحله شامل یک دوره پژوهشی بوده که توسط راجر هرمانسون که در آن زمان دانشجوی دکترای دانشگاه مشیگان بوده مطرح ودر آن به حل مشکل ارزش دارائی های انسانی بعنوان یک جزء پرداخت شده است. در ادامه تحقیقاتی در مورد تکمیل وتشریح مفاهیم روش های  حسابداری انسانی انجام و تحقیقی درشرکت آر.جی.بری بمنظور تعین بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی انجام گرفته است.

مرحله سوم سال های 1976-1971:

 این دوره را می توان دوره توجه پژوهشگران وسازمان ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای به کاربردن حسابداری منابع انسانی داشتنند .براوردها ونتیجه گیری های به عمل آمده براساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برمدیریت اجرایی وتصمیمات سرمایه گذاران بود.

مرحله چهارم سال های 1980-1976 :

این دوره دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم ازسال 1980 تاکنون:

که دوره توجه  به حسابداری منابع انسانی است در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.
سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه‌های انسانی ، به رمز موفقیت تبدیل شده است.
قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیمگیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود.
روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است.

ضرورت واهداف حسابداری منابع انسانی :

1)ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان درانقلاب اطلاعاتی عصرامروز:

اکثرسازمانها می توانند اطلاعات دقیقی درباره دارایی های ملموس خودمانند زمین وساختمان و...ارائه دهندولی معمولاهیچ گاه سابقه رسمی ازدارایی های ناملموس خودنظیرعلایم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روزافزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند.از همین رو نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویامخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افرادمتخصص و میزان هزینه ازدست رفته ازنقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

2)محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان درمنابع انسانی :

بسیاری ازسازمان ها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاری های مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را به طوردقیق مورد ارزیابی قراردهند.

وحتی درصورت عدم توانایی، تامین هزینه برنامه آموزشی رامتوقف می نمایند لذا باتوجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده درارتباط بانیروی انسانی ازسایر هزینه های واحدتجاری، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایزقائل گردید.زیرااین اطلاعات مدیریت را قادرمی سازد تابرمبنای هزینه های سودوزیانی وسرمایه ای تصمیم لازم رااتخاذ نمایند.

3)افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی تلفیقی ازدوحوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است. کاربرد روش ها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری می تواندتاثیرات عمیقی را برنحوه اداره افراد سازمان داشته باشد وکارکنان را قادربه مشارکت درپیشرفت اهداف سازمان سازد.

4 )ارزیابی منابع انسانی یک سازمان ازاین نظرکه حفظ شده ،تحلیل رفته یاتوسعه یافته است .

5)شناسایی سودغیرعملیاتی وبهره وری ناشی ازسرمایه گذاری درمنابع انسانی

6)محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی درسایرمنابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد  میکند.

منابع انسانی ،دارایی یاهزینه؟

آیاسرمایه گذاری یک سازمان درکارکنانش هزینه دوره است یانوعی دارایی است که برای سازمان متضمن منابع آتی است؟

کمیته ناظربرحسابداری منابع انسانی معتقداست که منابع انسانی اساساباسایر منابع سازمان متفاوت است، زیرامنابع انسانی درسایرمنابع مالی وفیزیکی یک سازمان ایجادارزش می کند.به همین دلیل این کمیته هدف حسابداری منابع انسانی را نه تنها شناسایی ارزش منابع انسانی مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد میکند بلکه بهبودبخشیدن به مدیریت منابع انسانی به منظور بالابردن کیفیت کالاها وخدمات رابه عنوان هدف آن تلقی می کند.

حسابداری منابع انسانی با کارکنان همانند دارییها رفتار نمیکند،اما در جستجوی راهی برای احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در انسان میباشد.

اندازه گیری غیر پولی منابع انسانی:

برخی از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها میتواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان میتواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند. 
▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل: 
۱- متغیرهای سببی : متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است. 
۲- متغیرهای واسطه ای:.دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است .
۳- متغیرهای نهایی : مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار و درآمد.

هزینه یابی منابع انسانی:

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه های واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.روش ها و شیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای و جاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش تشکیل میشود:

1-1-هزینه های اولیه: کلیه وجوهی که برای تأمین و پرورش نیروی انسانی ،شامل گزینش نیرو و استخدام،استقرار و آموزش ضمن خدمت ،باز آموزی و آموزش های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.

2-1-هزینه های جایگزینی: هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند و شامل:

الف) هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی: هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تأمین،پرورشی یا آموزشی و کناره گیری است.

ب) سایر هزینه های پرسنلی شامل پاداش ها (نقدی و غیر نقدی)،تسهیلات(ابزارها،اسباب و اثاثیه و تجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان)،سلامت و بهداشت،حقوق و دستمزد پرداختی و سایر پرداختها مانند

 

الگوهای حسابداری منابع انسانی:

برخی از روش ها به شرح زیر است:

1. الگوی ارزش اقتصادی.   2.الگوی بهای تمام شده تاریخی .                3 . الگوی ارزش جایگزینی.                                   4.الگوی ضریب ارزش .    5.الگوی ارزشگذاری پاداش های تصادفی.     6.الگوی مزایده.                                      7 .مدل فلیم هولتس.            8.مدل پارکر                                          9.روش غرامت کار                                                                 10.روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافته.                                    11.روش سرقفلی خریداری نشده.

هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ایجاد میکند بلکه،مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد میکند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام ها و زمینه های مختلف توسط محققان پیشنهاد میشود.

1-     نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی):

این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است طبق نظر فیشر سرمایه، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است. برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار داراییها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این داراییها حاصل می شود، قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست. 
به علاوه، میتوان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دستهجمعی کار است. بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

 

نارساییهای روش ارزش اقتصادی:

۱- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است. 
۲- احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است. 
۳- برآورد درآمد کارکنان مشکل است. 
۴- به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

2- بهای تمام شده تاریخی: این نظریه در سال 1968 برای اولین بار توسط شرکت باری به کار گرفته شد،که مبتنی بر اصول حسابداری سنتی است و کاربرد ساده ای دارد.طبق این نظریه هزینه های انجام شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می گردد.هزینه های مربوط به کارکنان از دو بخش تشکیل میشود:

جاری،که همان حقوق و مزایای مستمر کارکنان است که به حساب هزینه های دوره منظور میشود.

سرمایه ای،که تحت عنوان دارایی انسانی طبقه بندی میشود و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخی برآوردی مستهلک میشود.

مزایای این روش:

1.با حسابداری سنتی به عنوان مقیاس اندازه گیری دارایی ها هماهنگی دارد.

2.یک روش عینی می باشد.

معایب روش:

1.کلیه اطلاعات لازم برای تصمیم گیری مدیران را در رابطه با نیروی انسانی نشان نمی دهد.

2.ارتباط بین بازده و مخارج مربوط به نیروی انسانی را به طور دقیق معلوم نمی سازد.

3-نظریه ارزش جایگزینی: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است: 
الف- هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود. 
ب- هزینه های آموزش افراد جدید. 
ج- هزینه های انتقال یا اخراج فرد شاغل.

الف- هزینه های استخدام: این هزینه شامل هزینهی مستقیم و غیر مستقیم است. 
هزینه های مستقیم شامل:

۱- هزینه کارمند یابی.

۲- هزینه های انتخاب کارکنان.

۳- هزینه های استخدام.

هزینه های غیر مستقیم شامل هزینه ها ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.

ب- هزینه های آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است. 
هزینه های مستقیم عبارتند از:

۱- آموزش حین خدمت: شامل هزینه های آموزشی کارکنان در حین خدمت. 
۲- آموزش رسمی: شامل هزینهی برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.

هزینه های غیر مستقیم عبارتند از:
۱- زمان آموزش دهنده.

۲- از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش.

ج- هزینه های انتقال یا اخراج: شامل هزینه ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینهی مستقیم آن شامل هزینه ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه ی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.

نارساییهای روش ارزش جایگزینی:

1-منافع آیندهی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود. 
۲-روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است. 
۳- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

4-نظریه ی ضریب ارزش :
بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل میشوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین میشود: 
ـ تحصیلات و تجارب فنی 
ـ تجربهی مورد نیاز برای شغل مورد نظر 
ـ خصوصیات فردی 
ـ قابلیت ترفیع 
ـ عرضه و تقاضا 
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان. 
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 2.5 تعیین شده است، بعلاوه کارکنان به چهار طبقهی عمدهی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم میشوند. 
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــدهی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم میشود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب میشود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست میآید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از داراییهای نامشهود باشد( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب بهگونهای تعدیل میشود تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود. هزینهی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب میشوند و نتیجهی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده میشود. بدین طریق، میتوان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.

 

نارساییهای نظریه ی ضریب ارزش: 
۱- ارزش منابع انسانی بهطور مستقیم اندارهگیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست می آید. با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی میشوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست. 
۲-نحوهی تعیین ضرایب پایهی علمی ندارد. 
۳- تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

5-پاداشها:

پاداشها نمایانگر خدمات ارایه شده به سازمان، در نتیجه ی ایفای نقشهای سازمانی از جانب افراد مختلف است. بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله: 
▪ تعریف یک دسته از حالتهای به طور کامل انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال میکند. 
▪ تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان. 
▪ برآورد دورهی خدمت هر فرد در سازمان. 
▪ تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده هر حالت خدمتی ممکن را اشغال میکند.

6- نظریه ی مزایده:(روش بهای فرصت ازدست رفته) 
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده میشود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایهی مرکز سرمایهگذاری محســــوب میشود. الگوی مزایده متفاوتتر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزشگذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت میگیرد.

نارسایی های نظریه ی مزایده: 
۱- نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست. 
۲- برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابط های تعیین نشده است. 
۳- کاربرد نظریهی مزایده در سازمانهای غیرانتفاعی و تولید مرحلهای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست. 
۴- این نظریه ممکن است بر روحیه ی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته اند، تاثیر منفی داشته باشد.

7- مدل فلیم هولتس :

این مدل به تغییر شکل کارکنان در داخل سازمان توجه دارد یعنی فرض شود که فرد طی زمان عهده دار مشاغل مختلف در یک سازمان است.وظایف مانعه الجمع هستند.موقعیت های خدمتی در طی یک دوره زمانی رابا در نظر گرفتن احتمالات می توان تخمین زد.این مدل فرض می کند که برای هر فرد پیش بینی دوره ای که انتظار می رود در یک موقعیت خدمتی باقی بماندودر سازمان خدمت کندوجود دارد.این دوره دوره ی خدمت موردانتظارتعریف می شود.برای کامل شدن مدل دو عامل دیگر به آن اضافه می گردد.یکی از این عوامل زمانی است که در آن فرد ازیک سری موقعیت های خدمتی می گذردکه این زمان در محور نشان داده می شود.که عنوان خدمت موردانتظار بااحتساب احتمالات تعیین می گردد.

8- نظریه مارکر:دراین مدل ارزش منابع انسانی به طور گروهی پیشنهاد می شود.منظور از گروه یک دایره یا یک قسمت در سازمان نیست بلکه گروه شامل جمعی از کارکنان است که در قسمتها و یا دوایرمختلف اشتغال دارند.

9-روش مدل غرامت کار:این مدل توسط لوشوارتز ارایه شد.اگر فرض شود که فرددارای درآمد (I)در سال می باشد خالص ارزش فعلی درآمد او عبارت خواهد بود از:

وی پیشنهاد نمود که افراد در گروههای همسان دسته بندی شوند و متوسط درآمد آتی آنان مودبررسی قرار گیرند.

منبع: انجمن علمی دانشگاه قم